Cel de-al patrulea articol din seria dedicată aspectelor practice ale dreptului muncii și protecției datelor explorează o întrebare frecventă adresată de angajatori: putem folosi imaginile video surprinse de sistemul de supraveghere video într-o procedură de cercetare disciplinară a salariaților și, ulterior, în fața instanțelor de judecată?
Să împărțim subiectul în două părți ușor de înțeles:
a) Examinarea normelor juridice procedurale.
b) Înțelegerea prevederilor privind prelucrarea datelor cu caracter personal.
Din punct de vedere procedural
Prevederile Codului Muncii ce reglementează conflictele de muncă nu interzic utilizarea înregistrărilor video în cadrul cercetării disciplinare și nici, ulterior, în situația unui litigiu. Acestea conțin, mai degrabă, trimiteri cu caracter general la noțiunea de “probe”, fără a indica în mod necesar natura unor probe admisibile în cadrul litigiilor de muncă.
Însă, art. 275 din Codul Muncii[1], parte din capitolul ce reglementează anumite reguli speciale de procedură pentru soluționarea conflictelor de muncă stabilește expres faptul că normele Codului Muncii se completează cu dispozițiile legale instituite de Codul de procedura civilă.
Codul de procedură civilă permite utilizarea, în cazul conflictelor civile (cum sunt și cele de muncă), a mai multor mijloace de probă, printre acestea regăsindu-se și mijloacele materiale de probă ce pot consta în: fotografii, filme, discuri, benzile de înregistrare a sunetului, alte mijloace tehnice, cu condiția ca acestea să nu fi fost obținute cu încălcarea legii sau a bunelor moravuri.
Așadar, de vreme ce legislația specială din domeniul raporturilor de muncă nu interzice, iar potrivit Codului de procedură civilă, înregistrările video reprezintă mijloace materiale de probă, putem concluziona că, din punct de vedere procedural, nu există niciun impediment în a utiliza înregistrările video drept probe în cursul unei cercetări disciplinare și/sau litigiu de muncă pentru a dovedi săvârșirea unei abateri disciplinare.[2]
Cu toate acestea însă, inexistența unei interdicții procedurale de a utiliza înregistrările video drept mijloace de probă nu reprezintă o condiție suficientă pentru utilizarea lor efectivă.
De aceea, este foarte important de identificat legalitatea captării imaginilor ce urmează a fi utilizate drept mijloc de probă într-o procedură disciplinară sau într-un litigiu de muncă, prin raportare la scopul avut în vedere la momentul colectării acestora și legitimitatea acestui scop.
Din punctul de vedere al prelucrării datelor cu caracter personal
Condiția legitimității utilizării înregistrărilor video realizate prin sistemele de supraveghere aflate în locațiile angajatorilor pentru a dovedi abaterile disciplinare trebuie privită în strânsă legătură cu scopul primordial al realizării acelei înregistrări.
Supravegherea video poate servi mai multor scopuri legitime, cum ar fi, spre exemplu, asigurarea protejării proprietății și a altor bunuri, asigurarea protejării vieții și a integrității fizice a persoanelor.[3]
Prin urmare, dacă monitorizarea video a avut loc în scopul protejării bunurilor, persoanelor, spațiilor și fapta unui salariat are o strânsă legătură cu încălcarea normelor interne ce interzic sustragerea de bunuri, distrugerea de bunuri sau actele de violență, atunci putem aprecia că utilizarea acelor înregistrări care au avut ca scop exact monitorizarea unor astfel de fapte, ar putea fi folosite drept mijloace de probă pentru dovedirea unei abateri disciplinare constând în: agresarea fizică a unui coleg, sustragerea unui bun din patrimoniul angajatorului și părăsirea locului de muncă în posesia acelui bun.
Dimpotrivă, utilizarea acelorași înregistrări pentru a dovedi abateri disciplinare care nu se află în strânsă legătură cu scopul monitorizării și care nu răspund nivelului de așteptare rezonabilă din partea salariaților (ex: pentru a dovedi întârzierea unui salariat la programul de lucru, performanța în muncă a unui salariat) poate fi considerată[4] o măsură disproporționată în raport cu drepturile și libertățile salariaților de vreme ce acele abateri pot fi dovedite prin utilizarea unor mijloace mai puțin intruzive, precum utilizarea informațiilor captate de sistemele de pontaj prin cartelă, realizarea evaluării performanțelor salariaților potrivit prevederilor Regulamentului Intern.
Atenție!
În circumstanțe diferite, aceeași faptă se poate încadra în scopul urmărit de angajator
Ex. 1:
§ Scopul monitorizării video: asigurarea securității în muncă a lucrătorilor.
§ Fapta cercetată disciplinar: fumatul în apropierea unor echipamente inflamabile.
sau poate excede acestuia
Ex. 2:
§ Scopul monitorizării video: asigurarea securității în muncă a lucrătorilor.
§ Fapta cercetată disciplinar: luarea unor pauze prea dese pentru fumat.
În situația utilizării imaginilor în cadrul cercetării disciplinare, obținerea unui punct de vedere al salariatului asupra acelor imagini este absolut necesară, prin raportare la prevederile art. 22 din GDPR care prevăd dreptul persoanei vizate de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrarea automată care produce efecte juridice care o privesc sau o afectează într-o măsură semnificativă.
De asemenea, identificarea și utilizarea, dacă este posibil, a unor mijloace de probă suplimentare este întotdeauna recomandabilă.
Concluzionând, pentru preîntâmpinarea unor probleme legate de caracterul legitim al unor astfel de înregistrări ce ar putea fi utilizate în cadrul unei proceduri de cercetare disciplinară, din perspectiva legislației privind protecția datelor cu caracter personal, este de preferat evaluarea atentă a fiecărei situații de fapt întrucât, după cum am arătat mai sus, aceeași faptă se poate circumscrie sau nu, în funcție de împrejurări, interesului legitim urmărit de angajator prin monitorizarea video.
[1] Art. 275: “Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă”.
[2] Art. 341 alin. 2 din C.pr.civ: “Sunt, de asemenea, mijloace materiale de probă şi fotografiile, fotocopiile, filmele, discurile, benzile de înregistrare a sunetului, precum şi alte asemenea mijloace tehnice, dacă nu au fost obţinute prin încălcarea legii ori a bunelor moravuri.”
[3] Ghidul 3/2019 privind prelucrarea datelor cu caracter personal prin mijloace video emis de EDPB.
[4] Opinia nr. 4/2004 a fostului Grup de lucru art. 29: imaginile colectate exclusiv pentru a proteja proprietatea și/sau a detecta, a preveni si a controla abateri grave sa nu fie folosite pentru a acuza un angajat pentru abateri disciplinare minore.
Comments